Zmiany w umowach o pracę zawieranych na czas określony od 2016 r.

Dotychczasowa regulacja w zakresie umów o pracę zawieranych na czas określony przewidywała, że pracodawca mógł zawrzeć z tym samym pracownikiem tylko dwie umowy o prace na czas określony, nie było jednak ograniczenia czasowego. Można było zawrzeć jedną umowę na przykład na dziesięć lat, a potem drugą na kolejne dziesięć lat. A jeśli była przerwa, ponad miesięczna, pomiędzy jedną a drugą umową o pracę na czas określony z tym samym pracownikiem, to ten licznik ulegał „wyzerowaniu”.

Przyczyniło się do nadużywania przez pracodawców umów o pracę na czas określony i zawieranie ich na długie okresy. Pracodawcy nierzadko w celu obejścia 3-miesięcznego terminu okresu wypowiedzenia,  wprowadzonego przepisami regulującymi umowę o pracę na czas nieokreślony, proponują swoim potencjalnym pracownikom podpisanie umów o pracę na czas określony.

Jednolitej praktyki nie wypracowały również sądy pracy. W wyroku z 7 września 2005 r. (sygn. akt II PK 294/04) Sąd Najwyższy wyraził pogląd, że zawarcie umowy na czas określony 9 lat może być kwalifikowane jako obejście przepisów prawa pracy. W innym natomiast orzeczeniu Sądu Najwyższego z dnia 5 października 2012 r. (I PK 79/12) stwierdzone zostało, że zgodna z prawem pracy jest umowa o pracę zawarta z główną księgową na czas określony wynoszący 5 lat, gdyż okres ten jest standardowy i powszechnie stosowany przy umowach o pracę z kadrą menadżerską.

Od 22 lutego 2016 r. w celu powstrzymania wyżej opisanych praktyk, zastosowanie znajdą ilościowe i czasowe ograniczenia względem umów o pracę zawieranych na czas określony. Na ich podstawie ten sam pracodawca będzie mógł zawrzeć z tym samym pracownikiem tylko trzy umowy o prace na czas określony, których łączna długość nie będzie mogła przekroczyć 33 miesięcy. Zgodnie ze znowelizowanym art. 25¹ § 3 Kodeksu pracy przekroczenie powyższych limitów ilościowych i czasowych będzie z mocy prawa skutkowało uznaniem, że pomiędzy stronami stosunku pracy doszło do zawarcia umowy na czas nieokreślony. Na uwagę zasługuje również fakt, że przerwa w zatrudnieniu danego pracownika, przekraczająca jeden miesiąc, nie wpłynie negatywnie na przekształcenie umowy terminowej w bezterminową umowę o pracę, tak jak ma to miejsce aktualnie.

Od nowych regulacji przewidziane zostały jednak pewne wyjątki. Z dniem 22 lutego 2016 r. w życie wejdzie nowy przepis art. 25¹ § 4 Kodeksu pracy, w następującym brzmieniu:

“§  4. Przepisu § 1 nie stosuje się do umów o pracę zawartych na czas określony:

1. w celu zastępstwa pracownika w czasie jego usprawiedliwionej nieobecności w pracy,
2. w celu wykonywania pracy o charakterze dorywczym lub sezonowym,
3. w celu wykonywania pracy przez okres kadencji,
4. w przypadku gdy pracodawca wskaże obiektywne przyczyny leżące po jego stronie

– jeżeli ich zawarcie w danym przypadku służy zaspokojeniu rzeczywistego okresowego zapotrzebowania i jest niezbędne w tym zakresie w świetle wszystkich okoliczności zawarcia umowy.”

Przytoczone wyjątki dotyczą w szczególności przypadków umów związanych z zastępstwem innego pracownika, prac sezonowych i dorywczych, pracy w placówkach zagranicznych oraz pracy na czas kadencji. Największe wątpliwości budzi posłużenie się przez ustawodawcę, w czwartym ze wskazanych wyjątków, nieostrym pojęciem: “obiektywne przyczyny”. Może to prowadzić do sporów na linii pracodawca – pracownik, co do tego czy dana okoliczność jest “obiektywną przyczyną” uniemożliwiającą  zatrudnienie pracownika na czas nieokreślony.

Warto również zauważyć, że od 22 lutego 2016 r. ujednolicone zostaną okresy wypowiedzenia dla umów o pracę na czas określony i nieokreślony. Okres wypowiedzenia będzie uzależniony od okresu zatrudnienia u danego pracodawcy i będzie wynosić dla obu rodzajów umów o pracę:

1. 2 tygodnie, jeżeli pracownik był zatrudniony krócej niż 6 miesięcy;
2. 1 miesiąc, jeżeli pracownik był zatrudniony co najmniej 6 miesięcy;
3. 3 miesiące, jeżeli pracownik był zatrudniony co najmniej 3 lata.

Podsumowując, należy stwierdzić, że wprowadzone zmiany mają charakter propracowniczy i wzmacniają  pozycję pracownika w relacjach z pracodawcą. W działaniach ustawodawcy wyraźnie widać chęć wprowadzenia większej stabilizacji zatrudnienia na podstawie terminowych umów o pracę. Zastrzeżenia budzi jednak posłużenie się przez pracodawcę nieostrą przesłanką, pozwalającą na podejmowanie przez pracodawców prób ominięcia nowych przepisów, w zakresie umów o pracę na czas określony. Należy jednak mieć nadzieję, że pojęcie “obiektywne przyczyny”, którym posłużył się pracodawca zostanie szybko doprecyzowane w praktyce orzeczniczej sądów powszechnych.

Natalia Jaworska