Firmy finansując dodatkowe świadczenia dla pracowników, również decydują się objąć nimi osoby współpracujące, osoby na kontraktach managerskich czy zleceniobiorców. Co do zasady, ponoszone przez podatnika wydatki na benefity dla pracowników i zleceniobiorców (typu karty multisport, pakiety medyczne, karta lunchowe, ubezpieczenie, itp.), które zostały w całości sfinansowane przez podatnika, stanowią dla niego koszty uzyskania przychodu.

Odnośnie do możliwości zaliczenia do kosztów uzyskania przychodów wydatków na benefity dla osób współpracujących (umowy B2B) to elementem decydującym jest to, czy benefity są ujęte jako składnik wynagrodzenia w umowie współpracy. Jeśli umowy zawierane z osobami współpracującymi nie zawierają zapisów o dodatkowych benefitach, to takie benefity nie mogą zostać zaliczone do kosztów uzyskania przychodów. Stanowisko to prezentuje m.in. Dyrektor KiS w interpretacji z 27 maja 2025 r., sygn. 0114-KDIP2-2.4010.126.2025.4.KW.

Z podatkowego punktu widzenia nie powinno mieć znaczenia to, czy firma wypłaca współpracownikowi wynagrodzenie wyłącznie w formie pieniężnej, którego wartość jest powiększona o wartość benefitów, a następnie obciąża współpracownika na podstawie refaktury o wartość benefitów „nabywanych” od firmy, czy też wypłaca kwotę wynagrodzenia i jednocześnie opłaca benefity. W obu przypadkach w istocie firma wypłaca wynagrodzenie, którego wartość jest równa z punktu widzenia współpracownika (a także jego obciążeń podatkowych). W pierwszym opisanym przypadku całość wynagrodzenia ma formę pieniężną, a w drugim przypadku wynagrodzenie jest połączeniem wynagrodzenia pieniężnego i nieodpłatnego świadczenia, generującego tożsamy przychód po stronie współpracownika, którego wysokość odpowiada wartości rynkowej uzyskanych nieodpłatnie świadczeń (benefitów). Z punktu widzenia firmy, każdy z opisanych modeli stanowi formę zapłaty wynagrodzenia za usługi świadczone przez współpracowników. Dlatego wypłata wynagrodzenia pieniężnego współpracownikowi stanowi koszt uzyskania przychodów dla firmy, podobnie nie ma więc podstaw aby połączenie zapłaty pieniężnej z bezpośrednim opłaceniem benefitów, miałoby wywierać inne skutki dla firmy na gruncie ustawy o CIT czy PIT.

W przypadku wydatków na benefity dla zarządu, zgodnie ze stanowiskami organów podatkowych (m.in. interpretacja Dyrektora KiS z 19 grudnia 2023 r., sygn.0114-KDIP2-2.4010.504.2023.5.KW) ponoszone przez spółkę wydatki na rzecz prezesa zarządu wykonującego swoje obowiązki na podstawie kontraktu managerskiego mogą stanowić koszty podatkowe jako element należnego mu wynagrodzenia za świadczone przez niego usługi, jak również mają wpływ na wysokość jego wynagrodzenia, gdyż dotyczą pozapłacowej części wynagrodzenia. Jednak kwestia refinansowania wydatków na dokształcanie i wyjazdy służbowe, a także kwestia dodatkowych benefitów powinna zostać określona w kontrakcie managerskim oraz w innych dokumentach będących częścią tego kontraktu, a prezes zarządu nie powinien prowadzić wówczas działalności gospodarczej, z której wystawia faktury za usługę zarządzania w ramach kontraktu managerskiego.

Firmy mogą więc w swoich budżetach planować również wydatki na benefity na rzecz innych osób (nie tylko pracowników) jednak, aby to można było kwalifikować jako koszt podatkowy każda umowa o współpracy, musi zawierać zapis wskazujący na dodatek (benefit)  jako element wynagrodzenia zleceniobiorcy, kontraktowca czy członka zarządu.