Zmiana przepisów w zakresie umów o pracę na czas określony

Na wstępie należy podkreślić, że, stosownie do obecnie obowiązującego art. 25¹ Kodeksu pracy, zawarcie kolejnej umowy o pracę na czas określony jest równoznaczne w skutkach prawnych z zawarciem umowy o pracę na czas nieokreślony, jeżeli poprzednio strony dwukrotnie zawarły umowę o pracę na czas określony na następujące po sobie okresy, o ile przerwa między rozwiązaniem poprzedniej a nawiązaniem kolejnej umowy o pracę nie przekroczyła 1 miesiąca. Wskazany przepis przewiduje także, że uzgodnienie między stronami w trakcie trwania umowy o pracę na czas określony dłuższego okresu wykonywania pracy na podstawie tej umowy uważa się za zawarcie, od dnia następującego po jej rozwiązaniu, kolejnej umowy o pracę na czas określony.

Od wskazanej wyżej zasady ustawodawca przewidział dwa wyjątki – przepisów tych nie stosuje się bowiem do umów o pracę na czas określony zawartych w celu zastępstwa pracownika w czasie jego usprawiedliwionej nieobecności w pracy, jak również w celu wykonywania pracy o charakterze dorywczym lub sezonowym albo zadań realizowanych cyklicznie.

W tym miejscu wypada zaakcentować, że celem omawianych regulacji jest zapobieganie sytuacjom, w których  pracodawca zawiera z pracownikiem kilka umów o pracę na czas określony na tym samym stanowisku. Praktykę taką trzeba uznać za niekorzystną dla pracownika, bowiem prowadzi do mniej korzystnego trybu wypowiadania umowy (por. art. 38 i 45 Kodeksu pracy w dotychczasowym brzmieniu). Trzeba jednak stwierdzić, że istniała możliwość obejścia wskazanych przepisów poprzez wydłużenie przerwy pomiędzy zawarciem drugiej i trzeciej umowy na czas określony tak, aby przekraczała ona miesiąc. W tym celu ustawodawca zdecydował się znowelizować omawiane przepisy – ich celem jest zapobieżenie występowaniu opisanej praktyki.

Zgodnie z nowym brzmieniem art. 25¹ Kodeksu pracy, okres zatrudnienia na podstawie umowy o pracę na czas określony, a także łączny okres zatrudnienia na podstawie takich umów zawieranych między tymi samymi stronami stosunku pracy, nie może przekraczać 33 miesięcy, a łączna liczba tych umów nie może przekraczać trzech. Znowelizowany Kodeks pracy przewiduje także, że uzgodnienie między stronami w trakcie trwania umowy o pracę na czas określony dłuższego okresu wykonywania pracy na podstawie tej umowy uważa się za zawarcie, od dnia następującego po dniu, w którym miało nastąpić jej rozwiązanie, nowej umowy o pracę na czas określony.

Z kolei, jeżeli okres zatrudnienia na podstawie umowy o pracę na czas określony jest dłuższy niż okres 33 miesięcy lub jeżeli liczba zawartych umów jest większa niż trzy, wprowadza się fikcję, że pracownik, odpowiednio od dnia następującego po upływie tego okresu lub od dnia zawarcia czwartej umowy o pracę na czas określony, jest zatrudniony na podstawie umowy o pracę na czas nieokreślony. Zasady tej nie stosuje się jednak do umów o pracę zawartych na czas określony:

1. w celu zastępstwa pracownika w czasie jego usprawiedliwionej nieobecności w pracy,
2. w celu wykonywania pracy o charakterze dorywczym lub sezonowym,
3. w celu wykonywania pracy przez okres kadencji,
4. w przypadku gdy pracodawca wskaże obiektywne przyczyny leżące po jego stronie

pod warunkiem, że ich zawarcie w danym przypadku służy zaspokojeniu rzeczywistego okresowego zapotrzebowania i jest niezbędne w tym zakresie w świetle wszystkich okoliczności zawarcia umowy.

W przypadku zawarcia umowy na czas określony, wskazanej w ww. pkt. 4, pracodawca jest zobowiązany zawiadomić o tym właściwego okręgowego inspektora pracy o jej zawarciu ze wskazaniem przyczyn jej zawarcia w terminie 5 dni roboczych. Należy zauważyć, że stosownie do znowelizowanego art. 281 pkt 1a Kodeksu pracy, pracodawca niedokonujący wspomnianej notyfikacji może zostać ukarany grzywną od 1 000 zł do 30 000 zł.

Ustawa nowelizująca zawiera również przepisy przejściowe, szczegółowo regulujące relacje pomiędzy nowymi przepisami a dotychczas zawartymi umowami terminowymi. Stosownie do art. 14 ust. 4 ustawy nowelizującej, do umów o pracę na czas określony, trwających w dniu 22 lutego 2016 r., stosuje się zasady wynikające z nowego brzmienia omawianych przepisów. Z kolei do okresu zatrudnienia, o którym mowa w tych przepisach, wlicza się okres zatrudnienia na podstawie umowy o pracę na czas określony przypadający od dnia 22 lutego 2016 r., a trwająca w tym dniu umowa o pracę na czas określony jest uważana za pierwszą umowę w rozumieniu znowelizowanego art. 25¹, jeżeli została zawarta jako druga umowa w rozumieniu dotychczasowego brzmienia tego przepisu.

Ustęp 5 cytowanego art. 14 przewiduje również, że umowa o pracę na czas określony zawarta od dnia 22 lutego 2016 r., ale w okresie 1 miesiąca od dnia rozwiązania drugiej umowy w rozumieniu art. 25¹ w dotychczasowym brzmieniu, jeżeli okres ten rozpoczął bieg przed 22 lutego 2016 r. albo w tym dniu, jest uważana za umowę o pracę zawartą na czas nieokreślony.

Na marginesie warto także odnotować zmiany w zakresie wypowiadania umów o pracę zawartych na czas określony. Zgodnie ze znowelizowanym Kodeksem pracy, zrównano okresy wypowiedzenia dla umów terminowych z okresami właściwymi dla umów o pracę zawartych na czas nieokreślony (por. 36 § 1 Kodeksu pracy). Oznacza to brak konieczności wprowadzania do umów terminowych postanowień zezwalających na jej wypowiedzenie.

Kacper Sołoniewicz
Jakub Wirski